| ||||
|
|
||||
|
|
||||
|
Wer evaluiert erhält mehr Honorar Quelle: Wirtschaft und Weiterbildung (Haufe Verlag) Heft 04/2011
Coaching-Umfrage 2010. Genau 367 Coachs haben sich an der Nach dem im Krisenjahr 2009 die Coaching-Honorare leicht zurückgegangen waren (Stundendurchschnitt 145 Euro), sind die Honorare 2010 wieder auf einen Durchschnitt von 153 Euro gestiegen. Das entspricht einem Zuwachs von knapp sechs Prozent. Zur Erinnerung: Im Jahr 2008 betrug das Durchschnittshonorar noch 158 Euro! Dies ist eines der Ergebnisse der aktuellen „Coaching-Umfrage Deutschland 2010" die von Jörg Middendorf (BCO, Köln) und dem Deutschen Bundesverband Coaching (DBVC e.V.) seit nunmehr neun Jahren durchgeführt wird. Teilgenommen haben 2010 genau 367 Coachs. Dass der Coaching-Markt sich stetig entwickelt, zeigt sich bereits mit einem Blick auf die Teilnehmer. So wächst die durchschnittliche Berufserfahrung als Coach bei den Umfrageteilnehmern seit 2007 kontinuierlich um zirka ein Jahr an, was für 2010 eine durchschnittliche Berufserfahrung von 9,2 Jahren bedeutet. Ebenso steigt das Alter des „statistischen" Coachs leicht auf 48,9 Jahre an. Naturgemäß gleich geblieben ist, dass der Großteil der Coachs in einem früheren Berufsleben über Führungsverantwortung verfügte (74 Prozent), bevor er oder sie in das Feld des Coachings eingestiegen ist. Auf der Seite der Coachs ist also im Vergleich zu den letzten Jahren nicht viel Neues zu berichten: Der Coach ist im Durchschnitt Mitte bis Ende Vierzig, hat eine akademische Grundqualifikation, verfügt über lange Jahre an Berufs- und Führungserfahrung bevor er Coach wurde. Verändert hat sich aber dennoch etwas. So hat sich der Trend von 2009 fortgesetzt, und die durchschnittliche Anzahl der Coaching-Prozesse pro Jahr hat leicht abgenommen von 24,5 Stunden 2008, auf 23,7 2009 und schließlich auf 23,0 2010 (das sind minus drei Prozent in den beiden vergangenen Jahren). Das Bild wird weiter verschärft, wenn man sieht, dass die durchschnittliche Anzahl der Coaching-Stunden je Prozess in den beiden letzten Jahren sogar um elf Prozent zurückgegangen ist - von 15 Stunden 2008 auf 13,2 Stunden 2009 auf nur noch 11,8 Stunden 2010. Es wird „schneller" gecoacht Gleichzeitig stieg der Anteil des Coachings an der Jahresarbeitszeit eines Coachs von 28,8 Prozent auf 33,8 Prozent an. Hier deutet sich ein Trend an, der weiter zu beobachten ist: Unterliegt auch das Coaching der Entwicklung, wie sie schon im Trainingsbereich bekannt ist, dass die Entwicklungs- und Fördermaßnahmen möglichst kurz und knapp ausfallen müssen, damit sie genehmigt werden? Dieser „Just-fix-it"-Ansatz würde sicherlich dem Anspruch der meisten Coachs nicht gerecht und auch vielen Coaching-Themen, die im Bereich der Reflexion und der langfristigen Verhaltensänderung liegen, nicht zugute kommen. Wurde die junge Profession des Coachings Ende der 90er-Jahre durch eine allzu unscharfe Verwendung des Begriffs gefährdet, so könnte sich durch einen „Just-fix-it"-Trend das Coaching schnell in ernste Qualitätsprobleme hineinbewegen. Es ist ja gerade der individuelle und maßgeschneiderte Ansatz, der dem Coaching heute schon einen festen Stellenwert im Portfolio der betrieblichen Personalentwicklung gesichert hat. Dieser Stellenwert lässt sich aber nur dann sichern und ausbauen, wenn Coaching auch sein Qualitätsversprechen halten kann. Top-Verdiener unter den Coachs weniger gefragt Wie sehen die Coachs nun selbst ihre wirtschaftliche Situation? Insgesamt bewerten 48 Prozent der Coachs ihre ökonomische Situation 2010 besser im Vergleich zu 2009. Bereits 38 Prozent der Coachs sahen keine Veränderung zum Krisenjahr und neun Prozent erlebten sogar eine Verschlechterung. Dabei ist besonders interessant, dass der durchschnittliche Stundensatz in der Gruppe, die eine Verschlechterung erlebt hat, mit 180 Euro weit über dem allgemeinen Mittel von 153 Euro lag. Es waren also vor allem die Coachs mit hohen Stundensätzen, die den Aufschwung nicht so deutlich gespürt haben. Grundsätzlich Erfreuliches lässt sich über das Thema „Evaluation von Coaching-Leistungen" berichten, welches einen Schwerpunkt im Fragenkatalog der aktuellen Umfrage darstellte. Rund 79 Prozent der Coachs evaluieren ihre Arbeit, und dieser Aufwand zahlt sich offensichtlich aus. Vergleicht man den durchschnittlichen Stundensatz der großen Gruppe der Coachs, die ihre Arbeit evaluieren, mit der Gruppe, die auf eine Evaluierung verzichten, so sieht man einen deutlichen Unterschied von im Durchschnitt 165 Euro zu 128 Euro in der Stunde. Es scheint so zu sein, dass die Evaluierung von Coaching-Leistungen mit einer entsprechend höheren Professionalität einher geht, die einen höheren Stundensatz erlaubt. Auch dies zeigt den Wunsch der Kunden nach hohen Qualitätsstandards im Coaching. Keinen Zusammenhang mit dem Stundensatz gibt es dagegen, wenn man unterscheidet, was und wie evaluiert wird. Es scheint also eher darauf anzukommen, dass man sich um eine Evaluation der Coachings bemüht, anstatt darauf zu schauen was den genau evaluiert wird. Für die Evaluation selbst wird ein breites Spektrum an Möglichkeiten genutzt. Allen voran wird auf ein schriftliches und mündliches Feedback durch Dritte (zum Beispiel in Form eines 360-Grad-Feedbacks oder Interviews) Wert gelegt. Interesse an „beobachtbaren Effekten" Dies zeigt den hohen Stellenwert, den die Verhaltensveränderung für das Coaching einnimmt. Offensichtlich verlässt man sich in Bezug auf das Coaching nicht nur auf neue Einsichten und Ansichten, die vom Coachee kommuniziert werden könnten. Vielmehr werden beobachtbare Effekte, also konkrete Verhaltensveränderungen, als Beleg für die Wirksamkeit durch schriftliches und mündliches Feedback Dritter gesucht und bewertet. Welchen Wert die Auftraggeber der Evaluation des Coachings geben zeigt, dass bei der Verwendung eines Evaluations-Bogens, dieser in über 90 Prozent der Fälle vom Auftraggeber selbst kommt. Gleichzeitig wird in 66 Prozent der Fälle auch ein Evaluations-Bogen der Coachs genutzt. Über 90 Prozent der Auftraggeber möchten den verwendeten Evaluations-Bogen im Anschluss auch sehen und mit dem Coach besprechen. Damit gehört die systematische Evaluation von Coachings nicht nur zum „State of the Art", sondern ist auch gängige Praxis in deutschen Unternehmen. Eine Entwicklung, die sowohl den Unternehmen wie auch professionellen Coachs helfen sollte, das Coaching als Beratungsmethode weiterzuentwickeln. Um diesen positiven Trend zur Qualitätsüberprüfung weiter zu unterstützen, sollte in Zukunft noch klarer werden, zu welchen Themen und wann Coachings evaluiert werden sollten. So scheint die Evaluation während des Coaching-Prozesses und an dessen Ende recht häufig der Fall zu sein. Eine Evaluation nach einem vorher definierten Zeitraum (zum Beispiel ein halbes Jahr nach dem Coaching) wurde aber nur von 36 Prozent der Coachs bestätigt. Bei den Dimensionen die im Coaching evaluiert werden, zeigt sich ein noch unklareres Bild. An erster Stelle werden hier die verwendeten Materialien im Coaching genannt (68 Prozent), aber die Zielerreichung des Coachings folgt erst an sechster Stelle mit 13 Prozent. Dies bedarf auf jeden Fall weiterer Klärung, da die meisten Coachings ja mit einer klaren Zielabsprache begonnen werden. Auch wenn Ziele sich im Laufe eines Coachings verändern könnten, sollte doch der Abgleich mit den ursprünglich gesetzten Zielen zum Standard gehören. Wird Coaching zur Reparatur? Dass generelle Veränderungen beim Coachee jenseits der ursprünglich vereinbarten Ziele von Bedeutung sind zeigt, dass diese immerhin mit 25 Prozent bei den befragten Coachs erhoben werden. Gleichzeitig gilt es festzustellen, dass Coachs angaben die verwendeten Dimensionen keineswegs immer zu benutzen. Schaut man sich die Grafik zu den Themen der Evaluation an, so sieht man, dass die meisten Dimensionen eher gelegentlich genutzt werden. Es bleibt also festzuhalten, dass es offensichtlich große Uneinigkeit und/oder Unklarheit darüber gibt, was in einer professionellen Evaluation von Coachings berücksichtigt werden sollte. Als Fazit der Coaching-Umfrage Deutschland kann festgehalten werden, dass sich die wirtschaftliche Lage der Coachs nach dem Krisenjahr 2009 wieder verbessert hat. Dennoch gibt es Anzeichen einer Veränderung im Coaching, die kritisch beobachtet werden sollten. Dazu zählt auf die Abnahme der Stunden innerhalb eines Coaching-Prozesses. Ist dies Ausdruck einer stringenteren und ergebnisorientierten Arbeit oder wird Coaching zu einer schnellen „Reparaturhilfe" missbraucht? Dies würde dem klar belegten Trend zu einer systematischen Qualitätssicherung durch Evaluations-Maßnahmen widersprechen. Evaluations-Maßnahmen an sich sind offensichtlich gelebter Standard im Coaching. Dennoch gilt es hier eine Diskussion darüber zu entfachen, was und wann evaluiert werden sollte, damit man die Qualität von Coachings überprüfen kann. --------- Autoren Ulrich Dehner, Diplom-Psychologe, gründete 1986 das Institut „KONSTANZER SEMINARE" und machte betriebliche Weiterbildung zu seinem Haupttätigkeitsfeld. Sein Spezialgebiet ist heute das Coaching von Führungskräften und Coaching im Bereich Vertrieb sowie die Leitung der „Coaching-Ausbildung". Dehner ist Gründungs- und Vorstandsmitglied und Senior-Coach beim Bundesverband für Coaching (DBVC). Konstanzer Seminare Ulrich Dehner Theodor-Heuss-Str. 36 D-78467 Konstanz Tel. 07531 942938-0 Jörg Middendorf, Diplom-Psychologe, verfügt über langjährige Businesserfahrung zum Beispiel bei McKinsey & Company Inc. und der Bayer AG. Seine Schwerpunkte sind das Coaching von Führungskräften sowie die Beratung in Organisationsentwicklungsprojekten. Er leitet seit 2002 das Büro für Coaching und Organisationsberatung. Seit 2002 führt er auch die „Coaching-Umfrage Deutschland" durch. BCO Büro für Coaching und Organisationsentwicklung Jörg Middendorf Augustinusstraße 11d 50226 Frechen-Königsdorf Tel. 02234 9335191
Trigon Coaching-Befragung 2010 Die Trigon-Entwicklungsberatung hat mit ihrer Coaching-Befragung 2010 die fünfte Befragung dieser Art seit 1997 durchgeführt. Dazu wurden sowohl Kunden wie Personalentwickler als auch Coachs befragt. Insgesamt haben sich 297 Personen beteiligt. Die Ergebnisse spiegeln die Coachinglandschaft in Deutschland, Österreich und der Schweiz wider. Ein optimales Coaching kennzeichnet für die befragten Personalentwickler und Coachs das professionelle Gespräch, gefolgt von flexiblem Vorgehen, einem ganzheitlichen Bezug, der freiwilligen Inanspruchnahme, kontinuierlicher Zielarbeit, der zeitlich begrenzten Begleitung und dem notwendigen Mix aus Sach- und Personenaspekten. Coaching per Telefon, Internet oder Mails wurde hingegen mit am wenigsten als optimal genannt. Der Coach achtet die Verschwiegenheit, greift situativ Genanntes auf und verfügt über ein breites Lebensspektrum und Erfahrungen. Auf den weiteren Rängen folgen Ziel- und Ergebnisorientierung. Ein Coach soll empathisch und auf Beziehung hin orientiert sein, seinen Kunden Raum lassen und sich zurückhalten, aber strukturiert und geordnet vorgehen. Abgeschlagen an achter Stelle folgt die Feld- und Fachkenntnis. No-go-Kriterien sind für die Befragten, Berichte und Bewertungen an Dritte oder Ratschläge des Coachs bzw. wenn der Coach beginnt, "im Geschäft mitzumischen". Inhaltlich stehen für 21 Prozent der Befragten Zielfindung, Karriere, Selbstwert, und beruflich-persönliche Entwicklung, wie neue Rollen, Aufgaben, Karriere etc. im Vordergrund. Kommunikation, Verhaltensweisen und Gesprächsführung sind für 14 Prozent wichtige Themen. Weitere 14 Prozent gaben Beziehungsfragen, Konflikte und den Umgang mit schwierigen Situationen an als Coachingthemen an. An vierter Stelle mit zwölf Prozent rangieren Themen wie Arbeitsorganisation und Selbstmanagement. Alltags- und aktuelle Themen nennen zehn Prozent der Befragten als ihr zentrales Coachinganliegen. Der typische Coachingprozess umfasst heute etwa vier bis fünf Gesprächseinheiten: Tendenz steigend. Immerhin dauern bereits 25 Prozent aller Coachings sechs bis zehn Termine. Zu 98 Prozent wird Einzelcoaching genutzt, aber auch Teamcoaching (ein Thema in einer Gruppe) mit 36 Prozent und Gruppencoaching (individuelle Themen der Teilnehmer werden in der Gruppe bearbeitet) mit 23 Prozent nehmen aus der Erfahrung von Coaching-Kunden zu. Dabei ist die 90-Minuten-Einheit die Regel. 98 Prozent der Befragten würden Coaching weiterempfehlen. Aus Sicht der Coachingkunden (51%) hatte die Wirtschaftskrise gar keine Auswirkung auf Coaching; 14 Prozent nennen ein reduziertes Budget . Bei den Personalentwicklern sprechen 62 Prozent von gleich bleibender Nutzung und unveränderten Budgets, 22 Prozent geben geringere Nutzung und reduzierte Budgets an, während elf Prozent sogar eine vermehrte Nutzung und erhöhte Budgets konstatieren. Die befragten Coachs bezeichnen die Einzelnachfrage nach Coaching in der Wirtschaftskrise zu 48 Prozent als gleichbleibend, 32 Prozent sprechen eine vermehrte Nachfrage an und nur sieben Prozent erleben eine verminderte Nachfrage. Die Coaching-Nachfrage im Unternehmen nehmen in Zukunft sieben Prozent als stark steigend und 64 Prozent als steigend wahr. Nur 25 Prozent erwarten eine gleich bleibende Nachfrage und nur drei Prozent einen sinkenden Bedarf. 46 Prozent der befragten Unternehmen haben einen Coaching-Pool. Bei 41 Prozent jener, die einen Coaching-Pool haben, stehen weniger als fünf Coachs auf der Liste, bei etwa einem Drittel sind es bis zu zehn Coachs. In 64 Prozent der Unternehmen wird Coaching situativ eingesetzt, bei 21 Prozent ist Coaching als konkretes ständiges PE-Instrument in Verwendung. Bei der Auswahl der Coachs für den Coaching-Pool legen Personalentwickler besonderen Wert auf Berufs- und Coaching-Erfahrung (46%), eine spezifische Ausbildung (38%) und nur 17 Prozent auf eine explizite Coaching-Ausbildung. 13 Prozent nennen persönlichen Gesprächskontakt und Eindruck als wichtiges Auswahlkriterium. Dabei lassen sich interne Mitarbeiter von Fachkollegen (60%), externen Coachs (21%), Weiterbildungsinstituten (12%) oder Verbänden (7%) beraten. Die ausführliche Coaching-Studie von Trigon kann gegen eine Schutzgebühr von 50 Euro angefordert werden. Quelle: (tw) Christopher Rauen - Coaching-Newsletter 2010/07 Einen Auszug aus der Befragung finden Sie hier.
Effektives Coaching aus Sicht der Kunden Artikel aus dem Jahre 2006 noch immer aktuell! Coaching ist die zeitlich begrenzte Begleitung und Beratung einer Person oder einer Personengruppe hin zu einer vom Coach unabhängigen und selbstverantwortlichen, neuen Handlungsfähigkeit. Über Erfolg von Coachings sowie Qualitätskriterien und Qualitätssicherung für den Coachingprozess aus Sicht der Personalentwickler, Führungskräfte und Coachs wurden bereits viele Studien durchgeführt. Wie aber nehmen die Coachees den Prozess und Erfolg des Coachings wahr? Um dies zu klären führten The Harvest Consultancy und das Managementportal MWonline eine Online-Umfrage durch, an der 104 Personen teilnahmen, die bereits einen Coachingprozess durchlaufen hatten. Das Coaching lag im Durchschnitt 12 Monate zurück. Nachfolgend sind die wichtigsten Ziele für einen Coachingprozess in absteigender Reihenfolge aufgeführt. . Selbstwahrnehmung/Selbstbewusstsein Die Verbesserung der Selbstwahrnehmung und Erhöhung des Selbstbewusstseins war das meist genannte Coachingziel. Diese Aspekte der Persönlichkeitsentwicklung schien die Coachees nicht nur für den Arbeitsalltag, sondern auch für ihre persönliche Weiterentwicklung wichtig zu sein. Sie werteten die Coachingsitzungen als ein wichtiges Forum zur Selbstreflexion bezüglich ihrer Rolle und Position, ihrer eigenen Handlungsmotivation und -effektivität, ihrer Stärken und Schwächen und ihrer Potentiale sich weiterentwickeln zu können. . Berufliche Neuorientierung / Existenzgründung Im Bereich der beruflichen Neuorientierung, lag das Hauptaugenmerk der TeilnehmerInnen auf der Unterstützung ihrer Bemühungen zur beruflichen Weiterentwicklung. Die Coachees erwarteten mit Hilfe des Coachings Klarheit über ihre Karriere, ihre Ressourcen und ihre beruflichen Optionen zu gewinnen. Die Klärung der Frage, ob sie im Unternehmen bleiben oder aber sich selbstständig machen sollten, war in vielen Fällen die Hauptmotivation für die Inanspruchnahme eines Coachings. . Führungskompetenzentwicklung Die Weiterentwicklung der Führungskompetenz war ein weiteres wichtiges Ziel des Coachings. Die Coachees, die sich dieses Ziel setzten, wollten ihre Führungsrolle und Führungsverhalten reflektieren und Unterstützung bei neuen Führungsaufgaben erhalten. Darüber hinaus suchten einige der TeilnehmerInnen Unterstützung für aktuelle Krisensituationen bei der Arbeit mit Teams oder dem Umgang mit schwierigen Mitarbeitern.
.
Entwicklung der Kommunikationskompetenz und
Neben dem Wunsch, Fähigkeiten zu erwerben, um die Kommunikation mit den Vorgesetzten zu entschärfen und neue Handlungskonzepte bei Konfliktsituationen zu entwickeln, legten die Coachees Wert auf die allgemeine Verbesserung eigenen Kommunikations- und Feedbackverhaltens. Darüber hinaus erwarteten sich die Befragten durch ein Coaching eine Verbesserung ihres Auftretens bei Seminaren, Trainings und internationalen Meetings. . Life-Work Balance/Stressmanagement Schließlich nannten die Befragten der Onlinestudie als Ziel für einen Coachingprozess, Fertigkeiten für den besseren Umgang mit extremem beruflichem Stress zu erwerben, um damit letztlich ihre Work-Life-Balance zu optimieren. . Erfolgskriterien Die Coachees schätzten die Erfolge des Coachings hauptsächlich nach ihrem subjektiven Empfinden ein. In nur drei Fällen wurde Feedback von Kollegen, Mitarbeitern oder Chefs herangezogen und nur ein/e TeilnehmerIn wendete die SMART-Formel zur Überprüfung der Realisierbarkeit der Ziele an. Während mehr als zwei Drittel der Teilnehmer (68%) das Coaching als sehr erfolgreich bzw. erfolgreich einschätzten, beurteilten nur sechs Teilnehmer (7%) das Coaching als wenig bzw. überhaupt nicht erfolgreich. Die meist genannten Gründe für die Zufriedenheit mit dem Coaching waren die Erreichung der vorgegebenen Ziele und das Gefühl mehr Klarheit, Sicherheit und Zielstrebigkeit gewonnen zu haben. Unzufrieden waren diejenigen, die ihre vorgefassten Ziele nicht erreichten. . Kosten/Nutzen Verhältnis Unter Kosten sind Geld und Zeit zu verstehen und unter Nutzen das Erreichen der Coachingziele. Das Kosten-Nutzen-Verhältnis wurde von 67 % der TeilnehmerInnen als gut bis sehr gut eingeschätzt. Dem gegenüber stehen nur 8 TeilnehmerInnen (10%), die das Kosten-Nutzen-Verhältnis schlecht bis sehr schlecht beurteilten. Auch hier ist das Verfehlen der vorgefassten Ziele Grund für die schlechte Beurteilung. . Umsetzungsmaßnahmen und Unterstützung (Transfersicherung) 39 TeilnehmerInnen beantworteten die Frage zu den Möglichkeiten der Umsetzung. Im Allgemeinen setzten die Coachees das Erlernte eigeninitiativ um. Sie suchten sich Feedbackpartner im Unternehmen und setzten bewusst das Erlernte im Alltag ein. Viele Coachees empfanden es trotz Selbstreflexion als schwierig, ohne institutionelle Unterstützung seitens der Firma einen Rückfall in alte Verhaltensmuster zu vermeiden. Sie erwünschten sich mehr Unterstützung von Kollegen und Vorgesetzten. Nur wenige waren der Meinung, keine Unterstützung zu benötigen. . Notwendige Eigenschaften des Coachs Alle diejenigen, die die Frage nach notwendigen Eigenschaften eines Coachs beantworteten, nannten soziale und emotionale Kompetenz, gefolgt von Berufserfahrung und methodischer Kompetenz, an erster Stelle. Offenheit, Wertschätzung, Empathie, Klarheit und die Fähigkeit zuhören zu können waren die meist erwähnten Eigenschaften. Als äußerst negativ wurden Coachs beurteilt, die zu direktiv sind, die die eigene Person in den Vordergrund stellen und zu stark in den Prozess eingreifen und diesen steuern. . Der Chef als Coach Von 74 Teilnehmern würden nur 11 bedenkenlos ihren Chef als Coach in Anspruch nehmen. Mehr als 51% würden den Chef auf gar kein Fall als Coach akzeptieren. Im Hinblick auf das am häufigsten genannte Ziel "Selbstwahrnehmung/ Selbstbewusstsein" liegt die Annahme nahe, dass sich die Coachees wegen der doch sehr persönlichen Natur des Coachingprozesses in ihrem Arbeitsumfeld gegenüber ihren Chefs keine Blöße geben wollen. Quelle: Christopher Rauen - Coaching-Newsletter 2006/02 |
Trigon Coaching-Befragung 2010
Coaching aus Kundensicht
|
|||
|
|
||||
|
© EMCL 2012 Michael Rimsa 13.02.2012 |
||||
